De l'auteur : L'article a été publié dans la collection régionale de VolSU, 2001 ; magazines "Gestion des établissements d'enseignement", "Service RH et Personnel". Autrefois, quand les gens vivaient avec mesure et calme, n'étaient pas particulièrement pressés, ils avaient suffisamment de temps pour mieux se connaître. Aux XXe et XXIe siècles, le rythme non seulement de la production, mais aussi de la vie, s'est accéléré à plusieurs reprises. Nous n’avons pas assez de temps pour communiquer de manière significative, non seulement avec nos collègues de travail, mais aussi avec notre famille et nos amis. Et parfois, il est difficile pour un responsable RH de décider si un candidat particulier convient au poste pour lequel il est envisagé, avec quelle réussite il travaillera et obtiendra de vrais résultats. C’est là que des sciences comme la psychologie viennent à la rescousse. Dans ce cas, nous entendons diverses techniques, tests et tests psychologiques. On prétend que de telles choses aident une personne à mieux se connaître et mieux connaître les autres. Désormais, ils sont utilisés lors de l'embauche, lors de l'inscription à l'école et, en général, dans la mesure du possible. La question de savoir s'il convient d'utiliser des tests psychologiques dans le secteur de la sécurité est discutée depuis longtemps et reste toujours un choix personnel du manager. De plus, la décision repose souvent sur des préjugés et des préjugés dans une plus large mesure que sur une réelle connaissance de la question : pourquoi est-ce nécessaire et qu'est-ce que cela donne ? De nombreux psychologues ont noté à juste titre que les tests accélèrent et facilitent l'embauche exactement du bon ? spécialistes, aident à constituer une réserve de personnel d'employés vraiment intelligents . Autrement dit, des tests sont nécessaires pour comprendre à quoi s'attendre et de qui. Mais notons aussi que notre société au cours des 100 dernières années a été très encline au formalisme - c'est-à-dire Pour nous, la forme est plus importante que le contenu. Le même formalisme est caché dans la plupart des tests, malgré le fait que les psychologues-compilateurs déclarent le contraire : l'attention portée aux processus profonds cachés qui reflètent les véritables traits de personnalité. Le formalisme commence par le fait que tout test est axé sur un certain analogue humain de la moyenne arithmétique. De plus, cela se manifeste non seulement par le fait qu'il existe un nombre limité de réponses possibles, mais également par l'ensemble standard et encore limité d'interprétations possibles des réponses reçues. Autrement dit, si le test ne prend pas en compte les caractéristiques personnelles, alors il est déjà formel, car il prête attention à l'externe (la forme) au détriment de l'interne (le contenu). Et même si le test fait appel aux services d'un psychologue professionnel, la fiabilité des données obtenues est de 20 à 70 %, selon la méthodologie utilisée et les qualifications de l'interprète. La source d'information la plus fiable et la plus fiable est l'observation personnelle et. seulement ensuite, une batterie de tests bien choisis couvrant les qualités les plus importantes pour la profession souhaitée, les qualités personnelles, intellectuelles, motivationnelles et volitives et traités par un psychologue professionnel. Le dernier est particulièrement important ! Nous soulignons ce point non pas par simple arrogance professionnelle ou par peur de se retrouver sans emploi, mais parce que c'est la pratique de la vie. De nos jours, il existe une tendance à la mode consistant à administrer une version informatique d'un test, puis, guidé par un imprimé standard, à le faire. donner au sujet du test un « diagnostic », parfois également obtenu à la suite d'un examen à distance. Cette pratique est erronée pour plusieurs raisons. Premièrement, ces imprimés standards contiennent une terminologie qui n’est compréhensible pour un profane qu’à un niveau intuitif (quotidien). Deuxièmement, les caractéristiques standards sont souvent contradictoires et seul un professionnel est compétent sur les bases théoriques de la méthodologie utilisée. Troisièmement, tout psychologue professionnel, en plus des tests, s'appuie sur la méthode d'observation personnelle, qui le protège des accidents. Souvent, même avec des données de test peu fiables, ces informations indirectes fournissent de nombreuses informations précieuses : la rapidité avec laquelle une personne s'habitue à une nouvelle situation ; dans quelle mesure il est enclin à accepter les règles du jeu qui lui sont imposées ; à quelle vitessetravaux, etc De telles caractéristiques dynamiques de l'activité aident souvent à diagnostiquer la dépendance à l'alcool et aux drogues et à éliminer les candidats malades mentaux. Il est assez difficile de reconnaître une telle personne, et encore plus difficile de la licencier, et dans le domaine de la sécurité lié aux armes, c'est également une circonstance extrêmement dangereuse. Par conséquent, l'utilisation de tests caractérise non seulement bien une entreprise dont la direction accorde une attention particulière à la sélection des employés et au travail ciblé avec le personnel, mais protège également directement ses intérêts et sa viabilité. Malheureusement, tous les services du personnel n'utilisent pas de méthodes professionnelles fiables pour les tests. Parfois, ils sont empruntés n’importe où, presque aux journaux et aux magazines. Il existe également des publications distinctes qui incluent un grand nombre de tests tels que : « Êtes-vous trop agressif ? », « Passager ou timonier ? », « Testez votre intelligence ». De tels chefs-d'œuvre de la pensée psychologique ne peuvent rien révéler chez une personne autre que ce qu'elle vous dit d'elle-même. Un exemple frappant de ce type d'enquête est le test de la blague : « Le journal a publié le test « Êtes-vous une personne jalouse ? Il s’agit d’une question : êtes-vous mécontent si votre femme est harcelée ? Les options de réponse suivantes sont proposées : 1) oui ; 2) non. Clé : si vous avez répondu « oui », alors vous êtes une personne jalouse, si vous avez répondu « non », alors vous êtes un imbécile. » Ce type de questionnaire concentre toutes les pires caractéristiques des tests en tant que phénomène. Ils sont profondément formels et moyens. On ne sait pas du tout pourquoi ils sont créés - ils ne donnent rien à personne. Même s'ils ont été inventés de manière extrêmement maladroite, ils sont présentés avec une prétention à une sorte de vérité et de validité. Ils ne peuvent être lus qu'à des fins de divertissement. Récemment, les tests d'intelligence et les tests d'attention et de mémoire sont devenus populaires, qui peuvent être inclus dans un test d'intelligence ou administrés séparément. Ils sont principalement utilisés pour des postes tels que comptable, marketeur, directeur commercial, designer, etc. Habituellement, le concept d’« intelligence » est expliqué comme la capacité d’une personne à penser, comme la capacité de comprendre et de s’adapter à une nouvelle situation et de résoudre divers problèmes. Pour traiter les tests d'intelligence, l'indicateur bien connu « quotient intellectuel » (QI) est utilisé. Parmi les tests d'intelligence les plus populaires figurent des méthodes telles que le « Test verbal d'Eysenck », qui permet d'étudier l'un des types de pensée logique formelle. . Par exemple, trouvez un début commun de 4 lettres pour les trois mots suivants : -voz, -nos, -section. Réponse : « Eau » ; «Séries de nombres» – pour évaluer la pensée logique abstraite et les capacités mathématiques. Par exemple, dans une séquence de chiffres donnée, il faut saisir les nombres manquants : 24 21 19 18 15 13………7. Réponse : 12 et 9, car la séquence est construite selon le principe 3-2-1 puis répétée. Il existe de nombreuses techniques pour évaluer la pensée logique, dont beaucoup sont des jeux de logique. Par exemple, il est nécessaire de déterminer le rapport de A et B à l'aide de signes mathématiques « », si A est 9 fois supérieur à B et B est 4 fois supérieur à C. Réponse : B < A. Lors de l'évaluation des résultats de ce type de test, l'attention est le plus souvent accordée au côté quantitatif plutôt qu'au côté qualitatif des résultats du test. Ils n'analysent pas quelles tâches se sont avérées les plus difficiles et lesquelles étaient plus faciles ; la sphère d'intérêt d'une personne dans laquelle elle est capable de se réaliser pleinement n'est pas prise en compte. Autrement dit, la base de l'évaluation est la norme, et non la personne avec son potentiel individuel. Et encore une fois, nous arrivons à la conclusion que pour avoir une idée de ce potentiel, une communication personnelle est nécessaire, ce qui nous permet de déterminer plus précisément le domaine dans lequel les capacités d'une personne seront révélées au maximum. a prouvé plus d'une fois l'incohérence de la haute intelligence face à la réalité. Ce type de test, à lui seul, est donc bon pour les jeux individuels avec soi-même. Il n'est pas recommandé de tirer des conclusions générales basées uniquement sur leurs résultats. Notez également que de nombreux psychologues se concentrent sur les détails.)